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如何培育钢铁技术创新土壤

古云:“橙色在淮南是橙色,在淮北是橙色。为什么?水和土壤不同。钢铁企业的科技创新是不同的,恰恰与企业“耕cult”创新的“土壤”“生根发芽”是不同的。那么,什么样的“土壤”才能结出创新的果实呢?在《中国冶金报》年9月11日举行的钢铁工业科学技术大会上,记者采访了几位受到表彰的高级代表和杰出人士,并倾听了这些斗争。钢铁行业的创新前线人才了解并亲自了解此问题。

出乎意料的是,尽管许多钢铁公司将奖励技术人才视为刺激创新的重要手段,但在这些一线工人的眼中,驱动创新的体制机制,积极的企业文化和包容性失败的创新氛围比纯物质奖励更重要。

《中国冶金报》记者:谈到企业创新体系的建设,很多人一致把领导放在第一位。只有企业领导者重视创新并将技术创新提升到企业发展战略的高度,他们才能从上到下创造一个有利于创新的生态环境。公司如何振兴创新的活力?宝钢创新成就的启示是什么?

朱继民(中国钢铁工业协会常务副理事长):首先,宝钢走上了引进,消化,吸收和创新的道路,并将其作为技术发展的长久之路,非常成功。其次,宝钢首先引进的国外技术和设备具有较高的起点,非常重视消化吸收过程。根据现有平台进行创新的能力要强于其他企业。

王新华(北京科技大学冶金与生态工程学院教授):宝钢不仅介绍了技术和设备,还介绍了日本的管理理念。管理概念之一被称为“自主活动”。新日铁公司画了一幅画,说如果一家公司没有自觉地这样做,它就需要两条腿走路。其中,支持工人腿部的是自主活动,称为全面质量管理+零缺陷,鼓励工人学习和沟通。宝钢对此进行了介绍,并从总经理开始组建一个委员会,向新日铁学习自我管理,并一直非常重视。

张健(马钢(合肥)材料技术有限公司董事长):每个公司都有一个亮点,但是如果可以在总体规划,文化创造和系统设计方面进行升级,则可以将一个小的闪点培育成一个更大的闪点。宝钢为我们树立了榜样。他们每隔几年就会执行一次代表任务,并将其才能发给各个公司以进行交流学习,从而为蓝领价值创造者提供了一个良好的平台。

赵殿庆(包头钢铁集团有限公司副总工程师兼技术中心主任):你不能在工作中坚持规则。只要您是循序渐进的,每个地方都会总有一些创新的东西。只要您这样做,就会有更好的结果。关键是让工人去做。但这首先取决于公司领导的重要性。

王曙光(首钢同钢有限公司技术中心主任,高级工程师):创新土壤的种植必须自上而下。创新系统和机制之间的差异来自高层领导者的概念。只有企业领导者才能真正将重视创新付诸于实际行动,企业自下而上的执行和积极的合作才能实现创新。泥。

崔冠军(南洋汉冶特钢有限公司技术中心主任,钢铁研究所所长):我们清楚地了解到,企业必须依靠创新来生产和发展。因此,公司董事长,总经理亲自抓创新,建立了相对激励机制。对于企业创新的激励效果而言,这仍然非常明显。

《中国冶金报》记者:业内一些专家指出,钢铁企业的科研投入仍然不足。其他人则认为,增加研发投入并不意味着投入更多资金。这就像种好葡萄,没有倒太多的水,只提供适量的水一样,所以葡萄的根部在深处寻找水。企业鼓励创新,在一定程度上,资金不应过多。在获得资金方面必须存在阻力。企业应该做的是“扎根”。您对此有何看法?

赵殿卿:有些创新无需投资即可产生结果。企业付出太多钱,但是他们会逐渐发展一些人的惯性。对于企业而言,最重要的是通过基于市场的评估形成创新的反击机制。 “在自己的位置上,寻求自己的政府”,我们必须通过不断进行动态评估来激发创新型人才的热情。

展览(西宁特钢有限公司总工程师):仅靠奖励来鼓励创新是不够的。简单的奖励可能会带来一些负面影响。特别是,创新工作可以由一个人独立完成。也许这个想法是您的想法,但这是别人的想法。如果奖励不平等,它将挫败创新的热情。因此,在这方面,健全的创新体系比奖励更为重要。

王曙光:真正的研发创新来自企业内部,这就需要有人才顺畅增长和提升渠道的体系和机制的保证。目前,在中国钢铁企业中,以研发为基础的学术带头人等高素质人才仍然相对匮乏。只有当企业的政策或制度真正向创新倾斜时,它们才能吸引人才,而创新自然是好的。

《中国冶金报》记者:在过去对宝钢技术人员的采访中,他们为自己的工作感到自豪。这种认同感和对公司的归属感得益于宝钢卓越的企业文化。您认为这对公司的创新工作意味着什么?公司创新土壤中哪些重要营养素?

朱继民:宝钢的创新文化和体系支撑着整个创新能力,这是宝钢最根本的。作为一家自主学习创新型企业,宝钢将每位员工的创新都纳入员工的成长计划中,并将其纳入员工的评价和鼓励中。这是非常成功的。在首钢工作时,我说短期内我们可以超越宝钢,但我们希望在软实力上超越宝钢。没有几十年的努力,这是不可能的。必须依靠先进文化的创造和体制体系的形成来形成这种创新能力。

王新华:许多公司认为,团队就像生产线机器一样。只要严格按照程序和标准化操作,就没有鼓励创新和改进的机制。产品质量存在问题,大多数公司只有一个:依靠惩罚。但是,这一次花了一些时间让员工将自己和公司视为“两张皮肤”,并且缺乏归属感。员工没有归属感,缺乏责任感,怎么会有创新热情?此外,与日本和韩国公司相比,我们现在最大的差距是生产线中普通员工的执行率。这种有意识的执行需要由企业文化代代相传和沉淀形成。

王曙光:当前的企业创新过于注重短期效用。这使得每个人的概念更加分散,学习起来也更加困难,这不利于企业的长期可持续发展。要创新,必须允许失败,尤其是在产品测试和开发过程中,通常要付出一些学费。例如,中国台湾的“中国钢铁”公司和浦项制铁都在鼓励创新的同时允许失败。国内钢铁公司缺乏这种氛围。他们只使用英雄的成就,但却激发了创新者的热情。从这个角度来看,文化取向比制度更重要。

崔冠军:士气非常重要。尤其是在当前钢铁行业的经济低迷时期,和谐的企业文化可以使每个人都有进取心和勃勃生机,对创新的热情自然而来。

张成联(东北特钢集团北曼特钢有限公司市场开发部):如果企业要实现可持续发展,产品结构必须具有特色,敢于与国外知名企业竞争,并具有坚强在竞争对手面前大胆。实际上,我们当前技术产品和产品的质量还不错。区别在于政策指导和手段约束,淘汰了过时的产品和落后的标准。

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